Ini adalah pengalaman saya ketika masih menjadi manajer rekrutmen dan training beberapa waktu lalu. Saya merasakan saat dikejar-kejar terpenuhinya target jumlah tenaga penjualan KPR yang harus direkrut untuk memenuhi formasi tim yang sudah menjadi komitment kami kepada manajemen.  Waktu yang hanya 3 bulan, demand di market yang tinggi tidak sebanding dengan jumlah tenaga penjual berkualitas yang tersedia menjadi tantangan tersendiri saat itu.

Tidak banyak pilihan yang kami miliki. Untuk menjalankan development program sudah tidak ada waktu. Sementara untuk merekrut mereka yang minim pengalaman di bidang penjualan KPR terlalu berisiko. Akhirnya pilihan terbaik saat itu adalah merekrut mereka-mereka yang dianggap the best di market. Tentu saja risikonya adalah gaji yang relatif lebih tinggi.

Proyekpun dimulai. Radar kami bekerja cukup keras untuk menangkap “sinyal-sinyal” the best sales person in market. Kami bergerilya untuk mendapatkan nama-nama yang kami inginkan. Mulai dari broker property, developer bahkan karyawan internal perusahaan sendiri kami jadikan informan.

Berkat kerja keras, akhirnya terpenuhilah target headcount pada waktu yang telah ditentukan. Kamipun yakin hasilnya pasti akan luar biasa karena yang kami rekrut adalah mereka yang berpredikat “the best in market”.

Beberapa waktu berjalan, ternyata hasilnya tidak sesuai harapan. Banyak mereka yang kami rekrut ternyata tidak bisa memberikan hasil terbaik. Bahkan ada diantara mereka yang “tumbang” dan mengudurkan diri kurang dari 3 bulan. Menyedihkannya lagi, dari tiga puluh orang lebih yang kami rekrut hanya bertahan 6 orang atau kurang dari 20%.

Dari kejadian ini kami belajar. Apalagi investasi untuk merekrut orang-orang terbaik ini cukup besar. Mulai dari proses rekrutmennya sendiri, gaji yang lebih besar hingga transfer fee. Dari pengalaman ini kami menyadari bahwa tidak selamanya orang terbaik di market bisa cocok dengan perusahaan kita.

Namun dari kesalahan ini pula kami menemukan strategi baru untuk rekrutment, terutama untuk merekrut tenaga-tenaga penjualan. Kami menemukan cara merekrut tenaga penjualan terbaik, bahkan lebih baik dari yang terbaik yang kita punya. Hanya perlu 5 langkah sederhana untuk melakukannya yaitu:

  1. Identifikasi DNA penjual terbaik anda

Identifikasi “DNA” tenaga penjual yang sesuai dengan kultur perusahaan anda. Setiap perusahaan mempunyai kultur yang berbeda, karenanya diperlukan pula seorang tenaga penjual dengan “DNA” spesifik. Yang kita butuhkan bukanlah mereka yang terbaik di market melainkan mereka yang paling sesuai dengan kultur perusahaan kita.

Untuk mendapatkan DNA tenaga penjual yang kita inginkan, kita bisa menjadikan tenaga penjual terbaik kita sebagai model. Pelajari karakter mereka dan bagaimana cara mereka bekerja. Dan anda akan menemukan bahwa penjual terbaik di perusahaan anda memiliki karakter dan pola kerja yang sama. Itulah yang saya maksud dengan “DNA”. Calon-calon tenaga penjual dengan DNA seperti inilah yang harus anda cari, bukan mereka yang terbaik di perusahaan lain.

 

  1. Cari mereka di lapangan, bukan di internet

Kesalahan yang sering dialkukan oleh recruiter adalah mengira bahwa hanya dengan mengandalkan situs lowongan kerja di internet kemudian kandidat-kandidat penjual terbaik akan berdatangan dengan sendirinya. Kalau perusahaan anda adalah salah satu yang terbaik di dunia mungkin itu bisa terjadi.

Ingat, penjual dengan DNA yang anda butuhkan tidak akan sempat memikirkan diri melamar mencari pekerjaan lain di internet. Karena mereka sangat enjoy dengan apa yang mereka kerjakan sekarang. Dan mereka akan tergerak jika orang-orang terdekat mereferensikan mereka. Jadi cari mereka di lapangan. Cari di tempat dimana mereka biasa melakukan aktivitas penjualannya. Karena disitulah banyak orang yang mengenal dia dan akan merefensikan anda kepada mereka maupun mereka kepada anda.

Kerahkan seluruh tenaga penjualan ataupun sales leader anda untuk ini. Karena mencari kandidiat terbaik adalah bagian tugas mereka.

 

  1. Telpon kandidat secara langsung

Anda dapat merasakan kualitas kandidat penjual yang anda inginkan melalui cara mereka menerima telepon. Ajukan beberapa pertanyaan mengenai situasi tertentu misalnya “menurut anda, apa yang membuat anda cocok untuk bergabung dengan kami?”. Perhatikanlah bagaimana kemampuannya menjawab dan mengatasi situasi seperti ini. Seorang penjual yang baik selalu mempunyai cara yang jitu untuk mengatasi situasi tak terduga seperti ini. Dengan menelponnya secara langsung anda akan tahu bagaimana kualitas kandidat tersebut.

 

  1. Assessment bukan formalitas

Ketika mencari seorang tenaga penjual, seringkali assessment, apakah itu psikotest atau atau test lainnya hanya dianggap sebagai formalitas. Bahkan banyak perusahaan yang tidak mendesain khusus tools yang digunakan untuk assessment. Ada pula perusahaan yang sudah menggunakan tools yang sama lebih dari 10 tahun. Dunia penjualan adalah dunia yang dinamis. Perubahannya begitu cepat oleh karena itu seyogyanya tools yang digunakan untuk assessment pun juga harus mengikuti perubahan ini. Anda tidak akan mendapatkan ikan yang besar dengan jarring yang telah usang.

 

  1. Persiapkan interview dengan matang

Kesalahan lain seorang recruiter adalah terlalu percaya pada instingnya sehingga tidak mempersiapkan diri sebelum interview. Banyak para interviewer yang tidak mempelajari terlebih dulu cv kandidatnya. Bahkan ada diantara mereka yang menerima cv tepat pada saat interview.

 

Berdasarkan studi yang dilakukan Profesor Steven D. Levit dari University of Chicago, ditemukan bahwa 50% curriculum vitae mengandung informasi yang tidak benar. Karena itu pelajarilah cv yang anda terima dengan seksama. Perhatikan pola pekerjaan yang pernah dia alami. Ini akan menjadi bahan yang sangat penting untuk melakukan interview. Kesalahan yang seringkali terjadi adalah interviewer tidak memiliki waktu yang cukup untuk mempelajari cv interviewee.

 

Kesalahan lain saat melakukan interview adalah terlalu menanyakan sejarah sehingga hanya mendapatkan cerita-cerita usang yang mungkin banyak mendapatkan bumbu dari interviewee-nya. Ajukanlah pertanyaan yang mengeksplorasi pola pikir calon kandidat. Tanyakanlah apa pendapat dan insiatif yang akan mereka ambil bila menghadapi kasus-kasus tertentu. Jadikanlah kasus-kasus unik yang terjadi diperusahaan anda yang seringkali membuat para tenaga penjual kesulitan sebagai acuannya. Dengan demikian anda akan mengetahui pola pikir dan inisiatif kandidat.

 

Dengan 5 langkah ini maka anda akan mendapatkan tenaga penjual terbaik yang sesuai dengan kultur perusahaan anda.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *